Расчет баланса рабочего времени

Баланс рабочего времени - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже по группе рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Баланс составляется в три этапа:1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;2) установление средней продолжительности рабочего дня;3) определение полезного, эффективного фонда рабочего времени в часах.

На первом этапе определяется 3 фонда времени: календарный, номинальный и реальный..

Рабочее время - это мера продолжительности участия работника в трудовой деятельности, установленная законодательством. На основе этой нормы определяется время рабочего года. Календарный фонд рабочего времени (К) рассчитывается как произведение количества календарных дней периода и средней списочной численности работников.

Табельный фонд рабочего времени (Тф) рассчитывается по формуле:

Тф = К - В – П

где В - число выходных дней в году всех работников; П - число праздничных дней в году всех работников.

Максимально-возможный фонд рабочего времени (М) рассчитывается по формуле: М = Тф – О

где О - число дней очередных отпусков всех работников.

Явочный фонд рабочего времени определяется по формуле:

Я=М-Н

где Н - неявки работников по различным причинам.

Фактически отработанный фонд рабочего времени (Ф) рассчитывается по формуле: Ф=Я – Ц

где Ц - целодневные простои

64. Расчёт потребности в персонале

Планирование потребности в персонале – это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. А основными целями можно назвать следующие:
1.Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;

2.Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Планирование бывает двух видов:
1.стратегическое (долгосрочное);

2.тактическое (ситуационное).



При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.
При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.
Также, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов.
Можно классифицировать периоды планирования следующим образом:
краткосрочные (до 2-х лет)

Всю процедуру планирования потребности в персонале можно представить в виде четырех крупных этапов.
1.Происходит анализ внутренних ресурсов компании с целью прогнозирования удовлетворения будущих потребностей. Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли и т.д.

2.Происходит анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Т.е. выявляется: сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуется сотрудников.

3.Происходит анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующих человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики: нацелена на удержание сотрудников или нет.

4.Происходит процесс принятия решения:

Цели, задачи и технология планирования средств на оплату труда

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.



Цель планирования средств на оплату труда — определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из плани­руемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

o Выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;

o Определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

o Расчет средней заработной платы работников фирмы;

o Определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

o Расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;

o Обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

В конечном счете, механизм планирования оплаты труда должен обеспечить решение следующих задач:

o воспроизводство рабочей силы;

o создание стимулов для повышения количества и качества

o труда в плановом периоде;

o обеспечение роста средней заработной платы и качества

o жизни работников предприятия;

o обеспечение рационального соотношения в оплате труда

o работников различных категорий;

o сокращение текучести кадров.


6526802675489218.html
6526855420087575.html
    PR.RU™